Este manual presenta un modelo de protocolo de actuación frente al acoso laboral en la empresa: qué conductas abarca, quién lo gestiona, cómo se desarrolla paso a paso y qué garantías ofrece. Este primer módulo explica el objetivo del protocolo, las definiciones de acoso y el marco legal.

Unidad IIntroducción

El acoso laboral atenta contra derechos reconocidos en la Constitución (artículos 10, 14, 15 y 18: dignidad, igualdad, integridad física y moral, e intimidad y honor), en el Estatuto de los Trabajadores (artículos 4 y 17) y en el Estatuto Básico del Empleado Público, en los artículos 7 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que protege la salud de las personas trabajadoras.

En consecuencia, la empresa (o administración pública) se compromete a realizar todas las acciones necesarias para evitar las conductas de acoso en su organización, con las medidas oportunas. El protocolo se considera necesario para prevenir y evitar estas conductas de forma eficaz y ordenada, y se inspira en una serie de principios y normas generales.

1Cómo se organiza el protocolo

1. Fase preliminar. Diversas personas e instancias pueden solicitar la puesta en marcha. Se contempla un posible arreglo informal. Una instancia que se considera neutral, la «Comisión de Evaluación», decide si se inicia el procedimiento.
2. Fase de mediación. Inicial y potestativa (voluntaria). Busca solucionar los conflictos de forma rápida y eficaz para que no se agraven.
3. Fase de resolución. Tras una investigación exhaustiva, permite adoptar las medidas necesarias para poner fin a las conductas de violencia y proteger la salud y los derechos de las personas trabajadoras.
4. Garantías. En todo el procedimiento se protege la intimidad, el derecho a la protección de la salud y la ausencia de represalias que disuadan de declarar sobre los hechos presenciados.

Unidad IIFundamento legal del protocolo

• Prevención de riesgos laborales. La empresa debe proteger la seguridad y la salud de su plantilla (Ley 31/1995). El acoso es un riesgo psicosocial que debe incluirse en la evaluación de riesgos y en la planificación preventiva.
• Acoso sexual y por razón de sexo. El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten estas conductas y a arbitrar procedimientos específicos para prevenirlas y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones de quienes las sufran. Esta obligación afecta a todas las empresas, y no solo a las que tienen plan de igualdad.
• Planes de igualdad. En las empresas obligadas a tener plan de igualdad (50 o más personas trabajadoras), el protocolo contra el acoso forma parte de las medidas del plan.
• Negociación colectiva. El protocolo puede acordarse en convenio colectivo o con la representación de las personas trabajadoras. Si lo impone la empresa unilateralmente, es más difícil que se asuma y se aplique con eficacia.
• Normativa internacional. El Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, ratificado por España, refuerza la obligación de prevenir también el acoso moral y de proteger a todas las personas trabajadoras.
• Consecuencias legales. El acoso puede ser infracción muy grave en el orden social (LISOS), motivo de sanción disciplinaria y, en los casos más graves, delito (por ejemplo, trato degradante y acoso laboral o acoso sexual en el Código Penal).

Unidad IIIDefiniciones: el acoso sexual

El artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 define el acoso sexual como «cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

Entre las conductas de acoso sexual y por razón de sexo se incluyen:

• El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.
• Comentarios o gestos repetidos de carácter sexista o sexual sobre el cuerpo, la apariencia, la orientación sexual o el estilo de vida de la persona trabajadora.
• Llamadas telefónicas, cartas o correos electrónicos ofensivos.
• La persecución.
• La exposición de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de internet de contenido sexualmente explícito.
• Las bromas o proposiciones sexualmente explícitas.
• Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales.

Unidad IVDefiniciones: el acoso moral y el acoso por razón de sexo

En la legislación laboral existe una definición legal de acoso, aunque se refiere solo en parte al acoso moral con móvil discriminatorio. El manual cita el artículo 28.1.d) de la Ley 62/2003, que define el acoso como «toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo».

Por su parte, el artículo 7.2 de la LO 3/2007 señala que «constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

A partir de estas definiciones, el manual propone esta definición general: el acoso moral en el trabajo es «cualquier comportamiento realizado con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

Es un proceso de violencia psicológica que evoluciona gradualmente. Incluye conductas dirigidas contra la víctima o víctimas relacionadas con:

• La negación o limitación de comunicarse adecuadamente.
• Ataques para reducir sus posibilidades de relacionarse y lograr su aislamiento social.
• Ataques contra su trabajo y su desempeño profesional.
• Ataques contra su reputación profesional e individual e intromisiones en su vida privada.
• El uso de la agresión verbal, sexual o física.

Las conductas de estas definiciones no son listas cerradas ni excluyentes ni limitativas, pero las incluidas no pueden producirse en modo alguno.

1Objeto y ámbito de aplicación

Este módulo explica cuándo se activa el protocolo, quién lo gestiona (la Comisión de Evaluación) y cómo funciona la fase preliminar hasta que se decide iniciar el procedimiento.

Unidad VCuándo se inicia el procedimiento

El procedimiento se inicia si existe una sospecha de acoso laboral, aunque la persona presuntamente acosada presente una denuncia ante la Inspección de Trabajo o ante los órganos judiciales.

Se entiende por sospecha las conjeturas fundadas en apariencia o viso de verdad de que una persona empleada está sufriendo acoso en su ámbito laboral, en los términos de las definiciones anteriores.

1Qué se pretende

• Llegar a conclusiones que detecten problemas de acoso o, en su caso, problemas organizativos, y dar soluciones como el ejercicio correcto de la autoridad, la protección de los estándares éticos y morales de la organización y la salvaguarda de los derechos de las personas trabajadoras.
• Analizar la posible exposición a factores de riesgo psicosocial. Esto puede dar lugar a una revisión de la evaluación de riesgos y de la planificación preventiva, para introducir mejoras organizativas que reduzcan o controlen esos factores.
• Proponer medidas preventivas y correctoras, siguiendo los principios de efectividad, celeridad y confidencialidad.

Unidad VIEl órgano gestor: la Comisión de Evaluación

Se crea una Comisión de Evaluación, a la que se encomienda la aceptación o no a trámite de la denuncia, el diagnóstico de la situación y la propuesta de medidas correctoras en materia de acoso.

1Composición

Está constituida de forma permanente por:

• Dos personas ligadas a la Dirección de la empresa. Una de ellas preside la Comisión, o la persona en quien delegue.
• Dos técnicos del Servicio de Prevención, preferentemente especialistas en riesgos psicosociales.
• Dos delegados o delegadas de Prevención.

En caso necesario puede formarse a partir de tres miembros procedentes de las mismas representaciones. Las personas designadas reciben formación adecuada para participar en comisiones de evaluación.

La Comisión se rige por su propio reglamento y, en su defecto, por las disposiciones sobre funcionamiento de los órganos colegiados.

Unidad VIILa fase preliminar

1La solicitud de inicio del expediente

La solicitud puede hacerse mediante una denuncia de la persona afectada, que se presenta personalmente o por escrito ante el Servicio de Prevención, ante el departamento que se designe o ante la propia Comisión de Evaluación.

• Quién puede presentarla. La persona afectada (personalmente o a través de compañeros o compañeras en quienes delegue), los mandos intermedios o personas de la dirección, el Servicio de Prevención en base a la información obtenida en sus actividades y los delegados o delegadas de Prevención.
• Qué debe constar. Los hechos y acciones que se consideran acoso laboral y la firma de la persona denunciante o solicitante.
• Trámite. El Servicio de Prevención o el departamento que la reciba lo comunica a la Comisión.
• Solicitudes de terceros. Las presentadas por una persona distinta de la afectada deben ser corroboradas por esta, salvo que la presente la propia empresa ante la Comisión.

2El arreglo informal

Antes de iniciar el procedimiento, la empresa promueve el intento de solución informal, basado en la formación y en el apoyo al diálogo asistido por el superior inmediato, los representantes de los trabajadores u otra persona. Este intento, anterior al inicio del procedimiento, no deja registros escritos.

3El examen de admisión de la solicitud

La Comisión se reúne, revisa la documentación y puede llamar a quien considere necesario. En el plazo de cinco días hábiles puede decidir:

• Iniciar el procedimiento en cualquiera de sus fases y dictar, en su caso, las medidas cautelares que procedan.
• No iniciar el procedimiento. Esta decisión debe tomarse por unanimidad y de forma motivada.
• Dictar las medidas preventivas u organizativas que procedan.

La decisión se comunica a los solicitantes.

Unidad VIIILa ordenación del procedimiento

La Comisión de Evaluación decide, en su caso, iniciar el procedimiento en cualquiera de sus fases:

• La fase de mediación.
• La fase de resolución, cuando se considere que la mediación es imposible.

Y dicta, si procede, las medidas cautelares necesarias para proteger la salud de las personas afectadas.

Este módulo describe las dos fases centrales del protocolo (mediación y resolución) y cómo se cierra el procedimiento.

Unidad IXLa fase de mediación

En esta fase se pretende resolver el conflicto de forma ágil y dialogada, con la intervención de una persona mediadora que da pautas para poner fin al conflicto y evitar que se repita.

• Inicio. Comienza a instancias de la Comisión de Evaluación, que designa a la persona mediadora entre las personas formadas para ello, asegurando su neutralidad. Si no hay personal que reúna las características adecuadas, puede recurrirse a un experto externo.
• Citación. El mediador o mediadores citan a las partes, verbalmente o por escrito, para intentar solucionar el problema.
• Voluntariedad. La participación de las partes es voluntaria, y lo es durante todo el proceso, incluida la solución final, que tiene que ser aceptada por ellas.
• Papel de los responsables. Los responsables del departamento o servicio y, en su caso, de la empresa, se encargan de que las actuaciones de mediación se lleven a cabo. Fomentan y facilitan el procedimiento y garantizan que se cumplan las soluciones.

1Plazos de la mediación

2Cómo se desarrolla

• El mediador recibe la información y documentación que necesite y puede realizar las actuaciones que considere pertinentes.
• Puede convocar una reunión de mediación con las partes, a la que estas pueden acudir acompañadas por quien consideren oportuno.
• El informe de mediación debe ser recibido y firmado por las partes.
• Si se acepta la propuesta, la Comisión de Evaluación controla y sigue las medidas, informa al Comité de Seguridad y Salud y da por finalizado el proceso.
• El mediador o los representantes de las partes que hayan participado deben abstenerse de participar en la fase de resolución.

Unidad XLa fase de resolución

1Cuándo se inicia

• A. Cuando cualquiera de las partes haya rechazado la mediación o las medidas propuestas por el mediador.
• B. Cuando las medidas propuestas en la mediación no hayan resuelto el conflicto.
• C. Cuando el estado físico o psíquico de la persona presuntamente acosada aconseje no acudir a la mediación.

Las partes pueden iniciar el procedimiento de resolución hasta 30 días hábiles después del final de la fase de mediación.

2Pasos y plazos

1. Reunión de la Comisión (15 días naturales). La Comisión se reúne en un plazo de quince días naturales y designa a las personas encargadas de resolver el conflicto. Si lo considera necesario, puede incorporar asesoría externa para ayudar a decidir.
2. Expertos en riesgos psicosociales. La empresa, mediante formación o asesoría externa, dispone de expertos capaces de llevar a cabo la investigación. Estos trabajan e informan a la Comisión.
3. Composición y recusación (7 + 7 días naturales). En siete días naturales desde el inicio de la fase se comunica a las partes la composición de la Comisión. Desde esa comunicación se abre un plazo de recusación o abstención de otros siete días naturales.
4. Primera reunión (5 días hábiles). Terminado el plazo de recusación y abstención, la Comisión revisa la documentación del expediente, estudia las actuaciones realizadas y decide sobre la continuación del procedimiento.
5. Investigación. La Comisión solicita cuantos documentos, informes y dictámenes sirvan para aclarar los hechos y da audiencia por separado a las partes y a las personas necesarias (personal empleado, jefaturas…). Las áreas de la empresa deben colaborar con ella en todo lo que solicite.
6. Reuniones con las partes. La Comisión se reúne con las partes por separado y estas pueden acudir acompañadas por una persona. Cada parte puede proponer la participación en la investigación de personas relacionadas directamente con el asunto, por haber sido testigos o por ser expertas en la materia.
7. Informe (30 días naturales). En un plazo no superior a 30 días naturales desde el inicio de la investigación se emite un informe que indica si existen indicios de acoso laboral y qué medidas preventivas y correctoras se proponen, y a quién corresponde aplicarlas.
8. Comunicación (7 días naturales). El informe se comunica a las partes y a la dirección de la empresa (Recursos Humanos u otro departamento que se proponga), como máximo, dentro de los siete días naturales siguientes.

3Qué puede concluir el informe

• La apertura de un expediente sancionador por la comisión de una falta muy grave, a partir de indicios razonados de conductas de acoso.
• La propuesta de medidas organizativas dentro del programa de evaluación y prevención de riesgos psicosociales.
• La conclusión de que no existen conflictos ni conductas especiales.

Cuando no sea posible constatar los hechos, la persona denunciante no sufre represalia alguna, salvo que se demuestre de forma fehaciente que las acusaciones eran falsas, en cuyo caso se abre el expediente disciplinario oportuno.

Unidad XIFinalización del procedimiento

La dirección de la empresa redacta un código de conducta que establece que no se consentirán en su seno las conductas definidas en este protocolo. En él se pone por escrito su compromiso de asumir y ejecutar las conclusiones vinculantes a las que llegue la Comisión de Evaluación.

El control y seguimiento de las medidas propuestas corresponde a la Comisión de Evaluación, que informa oportunamente al Comité de Seguridad y Salud y establece la finalización del proceso.

Este módulo recoge las garantías que debe ofrecer el procedimiento y el plan para ponerlo en marcha en la empresa.

Unidad XIIGarantías del procedimiento

Unidad XIIIPlan de medidas para la puesta en marcha del protocolo

Para que el protocolo funcione hay que ponerlo en marcha con un plan claro. El modelo propone estas medidas:

1. Revisión. El protocolo se revisa periódicamente y puede modificarse a partir de las propuestas del Comité de Seguridad y Salud, de la empresa o de la representación social. Las modificaciones se pactan entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
2. Información y divulgación. Se garantiza que el protocolo llegue a todo el personal. En un periodo de 2 meses desde el acuerdo se ponen en marcha medidas de divulgación para el personal en general y de formación específica para mandos intermedios y grupos sensibles.
3. Plan de formación. En el plazo de dos meses desde el acuerdo se propone un plan de formación específica para el colectivo de mediadores y para quienes puedan realizar la investigación en la fase de resolución.
4. Reglamento de la Comisión de Evaluación. En un plazo de seis meses desde el acuerdo se aprueba un reglamento de actuación de la Comisión.

Este módulo recoge los tres modelos de documentos que acompañan al protocolo: la denuncia, el consentimiento informado para las entrevistas y la información sobre protección de datos.

Unidad XIVModelo de denuncia por acoso

El modelo recoge estos apartados:

• Solicitante: persona afectada, delegado o delegada personal o sindical, dirección, unidad o área afectada, u otros.
• Datos personales de la persona o personas afectadas: nombre y apellidos, DNI y centro de trabajo.
• Descripción de los hechos.
• Posibles soluciones propuestas.
• Documentación anexa: sí o no.
• Solicitud: «Solicito el inicio del protocolo de actuación frente al acoso».
• Localidad y fecha y firma de la persona interesada.

Unidad XVConsentimiento informado para la fase de entrevistas

Documento que firma la persona que participa en la fase de entrevistas del procedimiento. Incluye:

• Datos: nombre y apellidos y NIF.
• Expone: que conoce el procedimiento previsto en el «Protocolo para la prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación» de la empresa y las garantías que contiene sobre respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas y la obligación de guardar estricta confidencialidad.
• Declara: su consentimiento para participar en la fase de entrevistas del procedimiento iniciado en una fecha concreta, para la investigación de los hechos.
• Localidad, fecha y firma.

Unidad XVIInformación sobre protección de datos

El documento informa a las personas participantes de cómo se tratan sus datos. Resumido, indica: